В современном мире успех бизнеса кроется в слаженно работающей команде, которая понимает, что она делает и зачем. Думая о бизнесе, мы в первую очередь думаем о людях. Чтобы сотрудники работали слаженно, они должны пользоваться общими правилами. Само слово «корпоративный» происходит от латинского corporatio, что переводится как «объединение, сообщество», а понятие «корпоративная культура» в таком случае обозначает собрание писаных и неписаных норм и правил поведения, действующих внутри организации.
В привычном, современном понимании корпоративная культура начала существовать после 70-х годов прошлого столетия, а разработка основных моментов теории корпоративной культуры компании пришлась на 1973 год — впервые они были сформулированы антропологом Клиффордом Гирцем.
В основе корпоративной культуры Wunder Digital лежит множество ценностей, ключевыми из которых являются:
- трудолюбие
- качественное выполнение обязанностей
- постоянное развитие.
Трудолюбие проявляется в том, что сотрудник не боится ставить перед собой трудные цели, и, не удовлетворяясь достигнутым, прикладывает все усилия для получения наилучшего результата. Более того, такой работник не боится трудностей, и даже при возникновении препятствий неоднократно и настойчиво повторяет попытки достичь поставленной цели.
Digital — основная сфера деятельности наших сотрудников. В переводе с английского языка digital (диджитал) — это цифровой. Соответственно, digital и маркетинг — это цифровой маркетинг. То есть продвижение бренда и привлечение клиентов с помощью всех возможных цифровых каналов — социальные сети, интернет, e-mail рассылка, контекстная реклама, контент-маркетинг и т. д. Также в нем используются другие инструменты, помогающие привлекать клиентов из оффлайн-среды — смс, мобильные приложения на телефонах. Одним словом, это комплексное продвижение продукта или услуги с помощью разных видов маркетинга (онлайн+оффлайн).
При этом данная услуга находится в постоянном росте и развитии, появляются новые инструменты и настройки, поэтому можно сказать, что к нам в компанию с малой долей вероятности захочет прийти “ленивый” сотрудник. Трудолюбие для наших сотрудников — это ключевая характеристика.
Под качеством и постоянным развитием мы подразумеваем стремление сотрудника к саморазвитию. Мы ценим, если он самостоятельно предпринимает практические шаги в этом направлении – например, обучается на рабочем месте, читает специальную литературу, посещает семинары и др. Также важно, чтобы он грамотно использовал свой прошлый опыт и опыт своих коллег для повышения профессионального уровня.
Не секрет, что одной из насущных проблем любой компании является подбор персонала. Ведь нужно определить кандидатов, которые не только обладают нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе, но и соответствуют корпоративным ценностям организации.
С одной стороны, если на собеседовании мы будем «мучить» кандидата с помощью всевозможных анкет, бланков, рисуночных тестов, проективных вопросов, экспериментов и прочих психологических «штучек», то велика вероятность, что человек сбежит от нас раньше, чем мы приступим к рассказу о своей компании.
Но с другой стороны, даже если кандидат идеально подходит под формальное описание должности (имеет соответствующий уровень квалификации, выполнял похожие обязанности на предыдущем месте работы), его личные качества могут не соответствовать нашей корпоративной культуре. И в такой ситуации можно быть уверенным, что такой работник принесет немало хлопот, сам будет не слишком удовлетворен работой и, скорее всего, рано или поздно уволится.
Поэтому мы базируем отбор кандидатов на некоторых «мягких» правилах. «Мягкие» они потому, что иногда (в зависимости от кандидата) мы можем упростить систему отбора или добавить в нее новые этапы: практические задания, психологические тесты на выявление лидирующих личностных показателей и т.д.
Wunder Digital – это агентство с широкой маркетинговой экспертизой и сильным техническим бэкграундом. Мы оказываем весьма сложную техническую услугу, поэтому на собеседованиях мы в первую очередь проверяем профильные компетенции и базовые знания. Но есть и еще один момент, который важен при отборе кандидатов – это желание много и упорно работать над своим профессиональным ростом, которое и легло в основу одной из наших корпоративных ценностей. Но если вы стремитесь приходить позже и не задерживаться после 18.00 – вам стоит поискать более «легкую» компанию и услугу. И дело совсем не в том, что Wunder Digital хочет получить раба с неограниченным рабочим днем! Здесь вопрос в желании вкладываться в свое развитие – а это не всегда легко дается и требует много сил и, главное, времени.
Иногда мы иногда встречаем кандидатов, которые ранее трудились совершенно в другой области, но решили изменить профиль, и их выбор пал на digital. При этом на собеседовании такие ребята проявляют большой интерес к обучению, к тому, как строится адаптация, к тем инструментам и ресурсам, которыми обладает компания. Эти ребята привлекают нас тем, что в конце собеседования прямо говорят: «Я все понял, я к вам хочу! Пойду пройду курсы, какие посоветуете, и вернусь к вам уже с пулом нужных знаний!» Вот и вторая ценность – трудолюбие!
Хоть пока Wunder Digital и не создал своей академии (мы над этим работаем), но от таких кандидатов мы стараемся не отказываться и даем шанс обучиться. В таких случаях мы строим индивидуальный план адаптации, обучение в котором формируем по принципам «от легкого – к сложному» и «от теории – к практике».
Обучением и процессом адаптации в Wunder Digital занимается руководитель отдела, но материал делится на блоки, и в какие-то моменты в обучение также вовлекаются team leader и рядовые сотрудники отдела. У каждого из них есть своя задача: руководитель знакомит и погружает в процессы, team leader обучает работе с основными инструментами, кабинетами и показателями, а сотрудники на практике показывают, как полученные знания применить.
В процессе обучения мы используем разные методы:
- Работа с базой знаний.
- Учебная дискуссия.
- Видео.
- Геймификация.
- Упражнения.
- Практика.
Мы решили группировать информацию в одном месте — “база знаний” — это быстрый поиск ответов, своего рода сокровищница компании с кейсами техподдержки, маркетинговыми материалами и регламентами. Она нужна, чтобы сотрудники тратили меньше времени на поиск решения, которое уже было когда-то найдено по конкретному вопросу.
Важным элементом адаптации является “учебная дискуссия” — это целенаправленный и упорядоченный обмен мнениями, суждениями в группе ради поиска истины, причем каждый из присутствующих по-своему участвует в организации этого обмена идеями. Процесс адаптации должен стать понятным, увлекательным и структурированным. Он призван облегчить работу HR и руководителя, при этом обеспечить комфортные условия для новичка. Эту задачу решает геймификация, которая вовлекает сотрудников и помогает усваивать материал качественней и быстрей
Приходя в компанию, новичок погружается в массу новой информации. Для полной адаптации требуются время, внимание руководителя и HR-менеджера, ответы на множество вопросов сотрудника пока он не усвоит новые «правила игры». Достаточно продуктивно можно пройти некоторые этап, если, например, в процессе адаптации предложить сотруднику поставить себя на место клиента и попробовать “купить” нашу услугу. Что мы можем достичь таким способом? Повысить эффективность запущенной рекламной кампании, доступность в изложении KPI и сокращения дедлайнов.
Обучением новичков наши сотрудники занимаются в рамках своих текущих обязанностей, и руководство понимает всю тяжесть дополнительной нагрузки, которая ложится на плечи экспертов. Именно поэтому за основу принято правило подбора в команду 80/20, где 80 – это кандидаты с опытом работы в digital и 20 – это мотивированные кандидаты, проявляющие большой энтузиазм к обучению в рамках работы.
Оценивая текущее положение новичков в компании, нужно признать, что не всегда все проходит успешно и не все кандидаты, ставшие полноправными сотрудниками и прошедшие обучение, остаются работать в компании. Хотя процентное соотношение ушедших из компании на испытательном сроке и оставшимися работать, после успешного прохождения адаптации мы считаем весьма хорошим: 90% к 10%. Бывали случаи, когда ребята, погружаясь в мир digital, понимают, что это целый космос – огромный, постоянно меняющийся, требующий постоянного обучения и внимательности. Некоторых специалистов это увлекает и уже не отпускает, но кому-то по душе более спокойный и размеренный путь. Прощаться с новичками, которые, пусть и не долго, но все же были частью нашей команды, всегда грустно. Но это жизнь, и каждый должен в ней найти то место, где наилучшим образом сможет реализовать свой потенциал.
Подводя итоги нашей длительной работы по подбору, адаптации и обучению сотрудников хочется поделиться теми моментами, которые нам помогли на практике найти замечательных ребят в команду:
- Не бойтесь брать на работу, которая предполагает творчество кандидатов, которые до этого работали, например, на заводе по другой специальности. У нас есть отличный digital-дизайнер, который несколько лет работал на заводе на технической должности и, если бы мы ограничились только его резюме, которое содержало только этот опыт, никогда бы не узнали на личной встрече, что до этого он учился в художественной школе, параллельно с работой на заводе, заканчивал курсы Web—дизайна и усердно выполнял на подряде небольшие работы в сфере digital.
- Команда должна представлять собой ребят с разноплановым опытом, этого можно добиться, принимая в команду специалистов разного возрастного формата. Некоторые считают, что digital — это “дело молодежи”. С таким подходом сложно спорить, но у нас есть весьма успешные коллеги 40+, которые, основываясь на своем опыте, прекрасно справляются со сложными задачами и передают свой опыт более молодым коллегам.
- Прощайтесь с токсичными сотрудниками. Если коллега не может смириться с какими-то правилами, устоями, требованиями компании или отдела, постоянно вызывает конфликты и раздоры, все время недоволен и мешает работе других, а встречи, договоренности и беседы не помогают…прощайтесь, отпускайте их искать “свою команду”, так будет гуманнее для всех.
Компания Wunder Digital всегда рада новым работникам. А потому мы всегда готовы дать шанс и себе, и кандидатам найти такого сотрудника, который станет частью нашей команды и поможет укротить необъятную мощь digital!
